La prevalenza del piano di Welfare aziendale rispetto allo strumento tecnico della piattaforma Welfare

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Fra gli studiosi ed i commentatori sta emergendo chiaro il convincimento di come sia assolutamente necessario predisporre un piano di Welfare aziendale che sia rispettoso della norma ma soprattutto dello spirito della norma stessa.

In questo senso si veda l’intervista rilasciata da Tiziano Treu, presidente del CNEL, solo pochi giorni fa e la risposta di Emmanuele Massagli, presidente dell’AIWA, organismo che raggruppa i Welfare provider. Deve essere abbattuto il convincimento, purtroppo rinvenibile non solo presso alcuni responsabili aziendali ma anche pubblicizzato apertamente da alcuni provider, che l’adozione del Welfare aziendale sia lo strumento perfetto per abbattere il costo del lavoro.

Il Welfare aziendale, esistente dal 1986 ma che ha avuto una crescita esponenziale dal 2016 grazie alle modifiche di legge che ne hanno di fatto esteso l’applicazione anche alle piccole e medie imprese, parte da principi etici molto più alti e non dal semplice risparmio.

In particolare, il Welfare aziendale nasce soprattutto per far fronte a carenze del Welfare statale e ha come visione di base il superamento del divario economico fra classi sociali: infatti, dovrebbe permettere a tutti i lavoratori, ed in primis a quelli con meno tutele economiche, di godere di quei benefici che normalmente sono appannaggio delle classi economicamente più avvantaggiate.

In questo senso, si possono intendere l’accesso alle cure mediche, alla previdenza complementare, all’assistenza sociale, alla formazione, che attraverso il Welfare aziendale possono essere offerte ai dipendenti: non si intende certo demonizzare i viaggi, le vacanze o la palestra, ma è indubbio che i primi elencati hanno una rilevanza sociale ben più alta rispetto ai benefit ludici e ricreativi, comunque pienamente legittimi.

Ecco che quindi, prima ancora di pensare all’elenco dei servizi da offrire attraverso la piattaforma di un provider, le aziende devono realizzare un piano di Welfare aziendale che riassuma tutte le varie forme di Welfare consentite dalla legge (accordi sindacali per la conversione del Premio Di Risultato, regolamenti, CCNL), che enfatizzi e magari privilegi le scelte “sociali” di Welfare, che miri anche a politiche di smart working. e di work-life balance. E ciò può essere fatto adeguatamente solo con l’aiuto di esperti specializzati in queste tematiche: consulenti del lavoro che abbiano maturato una specifica esperienza.

Se poi, dopo aver redatto un piano di Welfare aziendale corretto e rispettoso dei principi etici, l’azienda si rivolgesse ad un provider che sia nato ab origine con l’intento di supportare aziende e consulenti “eticamente strutturati”, ecco che l’azienda avrebbe la garanzia di qualità e correttezza della gestione del Welfare per i propri dipendenti.

Welfarebit ne è l’esempio concreto: società nata dall’esigenza dei Consulenti del Lavoro di poter disporre di una piattaforma che non ricercasse solo ed esclusivamente la “vendita di servizi”, ma soprattutto la soddisfazione dei lavoratori, anche attraverso momenti formativi specifici.

Naturalmente, come effetto secondario, non si disconosce certo la possibilità del risparmio derivante dall’abbattimento del costo del lavoro: ma un piano di Welfare aziendale che non rispetti i principi etici e miri solo al risparmio non solo è limitato, ma è anche più facilmente attaccabile da un eventuale processo involutivo che il legislatore potrebbe intraprendere nel rendersi conto che alle aziende importa non il benessere sociale dei dipendenti ma solo il risparmio che può realizzare.

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